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HRM Inspiration Day 2019

7e édition

 

28.11.2019

 

INSCRIPTION



Date: 28.11.2019

Lieu: Business Faculty - 1120 Bruxelles / Neder-Over-Heembeek

9:30 à 16:45 (+ drink de réseautage)

Programme trilingue (néerlandais, français et anglais)

3 workshops la matinée (9h30 - 12 h) et séminaire l’après-midi (13h30  - 16h45) avec possibilité de s'inscrire uniquement à une des deux parties

ORATEURS

Laurien Adriaenssens

HR analytics scientist @ Shell

Murielle Machiels

Academic Director @ Solvay Business School

Didier Lorent

HR director @ TNT Liège Air Hub

Ingrid Hoffman

General Manager @ ADM

Bouchra Al Mehraj

HR change consultant @ ThinkU Consulting Group

Geoffroy Rederstorff

Administration Manager @ Dehon Group

Valérie Delobel

HR Business Partner @ Wienerberger

Julie Van der Heyden

Talent Mobility Manager @ Delhaize

PROGRAMME

09:30
HR Analytics @ Shell
Un aperçu unique (pour la Belgique) de l’utilisation des HR analytics par une entreprise “best of class”

Shell (multinationale de plus de 80.000 employés, dont 10.000 aux Pays-Bas) est un précurseur dans l’utilisation des business & HR analytics. 

Il y a 20 ans, l’entreprise engageait déjà des spécialistes en mathématiques appliquées et en statistiques. Certains d’entre eux ont depuis lors bifurqué vers les HR data et l’analyse de celles-ci. Dès le début de cette approche data analytics-based decision-making, l’entreprise a rassemblé toutes ses données RH dans une seule base de données, depuis lors “nourrie” et entretenue de façon centralisée. 

Chez Shell, tous les projets data visent typiquement à développer des analyses prédictives, et découlent de questionnements issus du business. 

Depuis six ans, une équipe de scientifiques des données travaille dans l’objectif de formuler des recommandations sur la stratégie RH et sur les procédures de ce département. L’accent est mis sur l’employee performance et sa relation avec la business performance.

L’équipe d’analytics a notamment développé un instrument pour mesurer la diversité et son impact. L’outil a même été présenté au Forum Économique Mondial de Davos. L’approche HR analytics a aussi servi à étudier la période optimale de rotation d’emploi et à mesurer le time to autonomy – le temps nécessaire à un nouvel employé pour tracer son chemin de façon autonome dans l’organisation. Les HR analytics ont également amené une plus grande efficacité dans le recrutement.

Au cours de ce workshop unique en Belgique, on présentera en détails les modèles de gestion mentionnés ci-dessus, ainsi que des projets concrets. Le plus récent projet d’HR analytics de Shell sera aussi présenté. Il porte sur le domaine du Machine Learning : des algorithmes qui sont utilisés pour apprendre de façon autonome sur les données, donc sans supervision ni logiciel spécialisé. Ils peuvent ainsi se modifier et se corriger de façon indépendante.

Ce workshop s’adresse en premier lieu à ceux qui ont déjà une connaissance avancée ou même approfondie des données RH et de l' HR analytics.

Par Laurien Adriaenssen (HR analytics scientist @ Shell)

Langue : néerlandais & anglais

Un maximum de 35 participants (pour un transfert optimal des connaissances et une interaction optimale)


Attirer, encadrer et collaborer avec les générations Y & Z
Cadres de réflexion, trucs et astuces, do's-and-don'ts

Après la génération Y et ses milléniaux (les personnes nées entre 1980 et 2000) déboulent désormais sur le marché du travail les premiers membres de la génération Z (les personnes nées entre 1995 et 2005). D’ici 2025, on estime que deux-tiers des employés seront des milléniaux. Mais en même temps, les plus âgés de la génération Z arriveront lentement mais sûrement sur le marché du travail. Les entreprises feront donc mieux d’en tenir compte. Surtout qu’avec la tension actuelle du marché du travail, une culture d’entreprise et de communication adaptée à ces jeunes employés sera un facteur d’autant plus important pour attirer ces nouveaux talents… et les retenir. 

ADM, une organisation de mise en réseau ayant organisé pour ses membres près de 500 events au cours des vingt dernières années, a sondé ses membres (plus de 150 entreprises/organisations, cliquez ici pour voir leurs noms) afin de préciser les attentes des jeunes Y & Z vis-à-vis des entreprises. Entre autres au niveau de la carrière, de l’encadrement (ils le considèrent en fait plutôt comme du coaching avec une grosse dose d’autonomie), de l’équilibre travail/vie privée et de la responsabilité sociale.   

L’enquête, réalisée tant auprès des jeunes que des personnes chargées de les encadrer, a entraîné récemment la mise sur pied d’un groupe de travail spécifique, dénommé Y-ADM. La connaissance issue de ces rencontres (mi-workshop – mi-brainstorm) a été rassemblée sous forme d’une “boîte de construction” comprenant neuf “briques”. Ces briques offrent autant de prises, de points de départ à partir desquelles les entreprises peuvent développer un “fonctionnement jeunes”.

Au cours de l’atelier, ces neuf “briques” seront présentées à l’aide d’exemples pratiques, et il sera même possible de s’y mettre de façon (inter)active.

Par : Ingrid Hoffman (general manager @ ADM) + Tessy Martens (service area lead @ BDO Crossroad)

Langues : français, néerlandais & anglais

Un maximum de 35 participants (pour un transfert optimal des connaissances et une interaction optimale)


L’employer branding et l’expérience employé(e) à l’ère numérique
Exemples (inter)nationaux de bonnes pratiques (avec commentaires) et étude de cas approfondie, par de spécialistes

Ce workshop offrira un cadre de pensée, soutenu par des exemples concrets, pour développer et communiquer de façon (encore plus) significative et réussie une forte marque employeur (employer brand), ainsi que pour optimiser l’expérience employé(e).

Sur base d’une case story détaillée, on verra comment les idées présentées peuvent être approfondies et opérationnalisées.

Par Julie Van Der Heyden (Talent Mobility Manager @ Delhaize) & Astrid Plaetinck (Employer Marketing Consultant @ Insilencio)

Langue: français, néerlandais et anglais

Un maximum de 35 participants (pour un transfert optimal des connaissances et une interaction optimale)

13:30
Become a marketeer to increase talent
How to increase the talents of people who lack motivation and are extremely busy?

Our world is changing drastically. Many jobs will disappear & many will be created. Our jobs will completely change.

But how do you increase the talents of people who lack motivation and are extremely busy?

It becomes increasingly difficult to train people in organizations and to make them ready for the digital & fast age. We need new mindsets, new leadership habits, new skills but many people are often too busy to train themselves or some people lack the motivation.

To solve this problem, I believe HR professionals need to think & act as marketeers and apply design thinking principles to HR. They have to disrupt themselves and reinvent the way to learn & grow people.

It’s not about offering trainings anymore, it’s about succeeding in transforming people through a great experience. 

That is what this presentation will be about. Through storytelling, Murielle will inspire you to think as a marketeer.

By Murielle Machiels (Academic Director @ Solvay Business School) 

Language: English


14:10
L’introduction d’équipes autogérées dans une entreprise familiale (internationale)
Véritable histoire d'un processus de changement

Le groupe Dehon est une entreprise familiale, fondée en 1874, qui s’est tout d’abord spécialisée dans le conditionnement et la logistique des gaz frigorigènes. Au fil du temps, le groupe a développé des activités complémentaires, jusqu’à devenir un leader de la chimie spécialisée dans différents domaines d’application.

Les services et produits du groupe Dehon, comme par exemple Climalife, sont commercialisés via différentes filiales, toutes à 100 % propriété du concern. Le groupe possède des installations dans 12 pays d’Europe ainsi qu’en Russie et en Chine. Il emploie au total près de 600 personnes.

Dans le cadre d’une transformation plus large visant à mieux affronter l’avenir, et qui concerne aussi les aspects RH, l’entreprise a établi au sein de ses services à la clientèle, en Belgique, aux Pays-Bas et en Allemagne, des équipes autogérées. Au sein de celles-ci, un employé est formé en particulier pour agir comme agile coach.

Il n’est pas rare de voir du scepticisme dans les organisations face à l’idée d’introduire des équipes autogérées. Les expériences en la matière ne sont pas toujours (très) réussies, et sont même parfois abandonnées après un temps.

Cela n’a pas été le cas au groupe Dehon, même si tout ne s’est pas passé comme sur des roulettes et qu’il a fallu plusieurs sessions de brainstorm pour résoudre les nombreux problèmes pratiques (tels que : Qui valide les demandes de congé ou de vacances ? Qui évalue les employés ? Que faire en cas de conflit ?).

Cette présentation fera un compte-rendu sincère et franc de ce processus de changement, en mettant aussi l’accent sur les difficultés qui ont été de pair.

Par : Geoffroy Rederstorff (Administration Manager @ Dehon Group) & Bouchra Al Mehraj (HR change consultant @ ThinkU Consulting Group) 

Langues : néerlandais & français


15:30
Future@work chez Wienerberger Belgique : améliorer le bien-être et les performances
Un trajet d'apprentissage durable a amélioré la confiance entre les dirigeants ainsi que la reponsabilisation des collaborateurs

Wienerberger est un des plus grands producteurs au monde de briques en terre cuite ; l’entreprise produit aussi des tuiles en terre cuite et des pierres de pavage en béton, et opère également dans les systèmes de tuyauterie. Elle emploie 16 000 personnes, dont 1 100 en Belgique (réparties sur 11 sites de production). Parmi les marques bien connues du groupe, on compte Terca, Desimpel, Porotherm et Koramic.

Une enquête sur le bien-être à Wienerberger a mis en évidence un certain nombre de points à améliorer : manque de communication à tous les niveaux, frustration suscitée par une organisation et une structure peu claire, problème de mentalité qui entraînait un niveau d’engagement trop bas sur les lieux de travail...

Il fut décidé d’y remédier et pour ce faire d’impliquer l’ensemble du personnel. Un « trajet d’apprentissage durable » a été élaboré, en collaboration avec SBM. Il comprenait des sessions de concertation pour tous les employés, et des sessions d’apprentissage et de coaching nécessaires pour tous les cadres et dirigeants.

Ce trajet a été une révélation pour tout le monde, de la Direction aux opérateurs ; révélation suite à laquelle chacun a commencé à assumer ses propres responsabilités, afin de s’attaquer par exemple à une culture de plaintes et de lamentations, ou encore pour améliorer la communication …

La confiance entre les dirigeants s’est aussi améliorée, et la plupart d’entre eux ont pris conscience de leur part de responsabilité dans la prise en main et la résolution des problèmes liés au travail. 

Wienerberger dispose désormais de bases solides et durables, sur lesquelles l’entreprise pourra continuer à progresser au bénéfice de l’organisation, de ses employés et de ses clients.

Par : Valérie Delobel (HR Business Partner @ Wienerberger) & Sara De Geyter (Key Accountmanager @ SBM)

Langues : français et néerlandais

16:10
Comment élaborer un HR business plan : le case du Hub TNT à Liége
Rédaction, implémentation, évaluation et adaptation continue d'un HR business plan lié au et dérivé du corporate business plan

Le hub liégeois de TNT est un des plus importants centres de tri de TNT en Europe (TNT a été repris en 2016 par FedEx – le nouveau nom de l’ancien Federal Express). Quelques 1 700 personnes y travaillent. Depuis la reprise par FedEx, la modernisation du hub liégeois s’est poursuivie et même accélérée, et le hub TNT représente désormais un appui important aux hubs FedEx des aéroports Paris Charles-de-Gaulle et de Cologne.

Au cours de cette présentation, on montrera comment élaborer un HR business plan qui à la fois correspond au corporate business plan et qui en découle. On portera aussi attention au roll-out, à l’implémentation, ainsi qu’à l’évaluation et au pilotage (en continu) de ce plan.

Pour cette présentation, on va entre autres passer en revue les aspects suivants d’un processus de planification dynamique :

  • déterminer l’objectif idéal-typique (la “should-be situation”), la vision et la mission ;
  • savoir, et donc mesurer par où est-ce qu’on commence : quelle est la situation / la mesure zéro (à établir à l’aide de données, de chiffres et d’analyses ; par exemple, une analyse par méthodologie SWOT) ;
  • écrire collectivement un business plan (basé sur les bonnes pratiques documentées et sur la littérature professionnelle et/ou scientifique) ;
  • faire valider le plan, afin d’obtenir l’appui du groupe / de l’organisation ;
  • l’implémenter (ce qui nécessite de la part de tout le monde de la flexibilité, de la souplesse et même de la « clémence » - la capacité à se pardonner) ;
  • suivre les progrès et mesurer les résultats, grâce à des critères tant quantitatifs que qualitatifs ;
  • s’ajuster … et recommencer.

Par : Didier Lorent (HR Director @ TNT Liège Air Hub)

Langue : français

INSCRIPTION

Workshop

€ 325

 

- 50 euros pour les détenteurs d'un identifiant Corporate PASSport ou d'un code promo

 

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Séminaire

€ 400

 

- 50 euros pour les détenteurs d'un identifiant Corporate PASSport ou d'un code promo

 

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Full Day

€ 575

 

- 50 euros pour les détenteurs d'un identifiant Corporate PASSport ou d'un code promo

 

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GROUPE-CIBLE


  • Directeurs/managers RH
  • Responsables de certains aspects de la gestion du personnel / de la GRH
  • Managers en communication interne (et externe/corporate)
  • CEO's / General managers
  • Line managers avec des responsabilités en ce qui concerne le people management

Depuis 2006, plus de 2500 professionnels des RH de plus de 1500 entreprises différentes ont participé à un knowledge sharing event organisé par HRMinfo.