HRM Inspiration Day 2018

Eén streefdoel per jaar vanuit het management neerleggen bij een medewerker: het is een volledig achterhaalde aanpak. Door de medewerker te betrekken bij het stellen van doelstellingen en die frequent op te volgen via gesprekken, genereert men meer engagement en betrokkenheid bij de medewerker. Het straalt ook door naar de klanten. Great Conversations heet de performance management-cyclus van de Randstad Group. Het vervangt de traditionele evaluatiecyclus door frequente gesprekken tussen manager en medewerker over hun respectievelijke performance en over hoe ze samen kunnen groeien en ontwikkelen. Dit maakt de organisatie meer wendbaar en legt de focus op real-time feedback en coaching. Drie kernelementen zijn daarbij belangrijk: doelstellingen bepalen die ertoe doen, op de toekomstgerichte ontwikkeling, frequente Great Conversations. De medewerkers en managers worden ondersteund met een aantal inhoudelijke toolkits, e-learnings, workshops en intervisiesessies. De opvolging van de Great Conversations gebeurt via een webplatform dat alle HR-processen stroomlijnt en dat ook HR-informatie bevat. In deze workshop worden inzichten over deze implementatie gedeeld en krijgen de deelnemers een aantal doelstellings- en feedbackoefeningen. 

De evolutie die Finance de afgelopen jaren doormaakte is significant. Essentieel is de verschuiving in focus: van het aanleveren van pure financiële cijfers naar het aanleveren van inzichten en geïntegreerde informatie. Informatie die het management op alle niveau's in staat stelt de juiste beslissing te nemen. Van retro-actief financiële data aanleveren als accountant naar het wegen op beleidsvoering als (business) controller.

Klinkt herkenbaar als leidinggevende HR-professional (CHRO, HR-director/manager)?

Tijdens deze workshop leert u hoe binnen HR gebruik te maken van de ontwikkelingen (visies, methodieken, tools) binnen finance. Het domein en de aanpak zijn anders, het doel hetzelfde: optimaal en maximaal bijdragen tot de performance van de organisatie.

Inleiding : Hoe de HRM-praktijken efficiënt te versterken met concrete TQM tools?

Door Dominique Delferrière (Management Information/CertUp)

R&D in kwaliteitsnormen toegepast op human resources is actiever dan men denkt.

In het verleden kwamen in het landschap van kwaliteitsmanagementsystemen enkel de 'globale' en 'algemene' normen naar voren – ongeacht de sector van activiteit.

Vandaag is dat helemaal anders. Verschillende internationale normen – ISO – op het gebied van human resources management werden recent gepubliceerd. Het resultaat van de beste praktijken op wereldwijd niveau werden neergeschreven in referentiedocumenten die diepgaand zijn, maar toch toegankelijk blijven. U hoeft niet langer enkel te steunen op onderzoek van universiteiten of consulting-bedrijven. Binnen handbereik heeft u met één klik toegang tot uitgebreide documenten boordevol inspiratie en goede praktijken. Hiermee kunt u uw eigen praktijken vergelijken met de best practices; uw manier van werken in vraag stellen; uw verbeteringsacties ondersteunen.

Dominique Delferrière volgt de wereld van kwaliteitsnormen in het kader van intellectuele diensten al meer dan 25 jaar op de voet. Hij is afgevaardigd bestuurder van CertUp, dochteronderneming van Management Information. CertUp is de belangrijkste certificator in België in het domein van learning en consulting, aan de hand van normen zoals Qfor, kmo-portefeuille of ISO.

Hij zal een overzicht schetsen van verschillende recente ISO-normen die een nuttige inspiratiebron zijn voor HR. Maar bovenal zal hij zijn recepten onthullen over de manier waarop er voordeel kan uitgehaald worden, afgezien van elk formeel certificeringsproces. Hij zal aan de hand van een concreet voorbeeld, op basis van de Qfor-norm, illustreren hoe een norm kan worden gebruikt in een participatieve zelfevaluatiebenadering om prioriteiten te bepalen in het HR-verbeteringsproces.

CaseAZ Groeninge

Door Veerle Van Hauwaert (Kwaliteitszorg & HR) & Lien Lapiere (Organisatieontwikkeling/Kwaliteit ) - AZ Groeninge

AZ Groeninge, een supraregionaal ziekenhuis in Kortrijk (met 1149 voltijdse en 1688 deeltijdse medewerkers en 188 artsen), zet sinds 2011 in op een gecombineerde functie kwaliteit en HR omdat het overtuigd is dat een kwaliteitsdenker een meerwaarde kan hebben bij de HR-processen. 

Lien Lapiere was de eerste HR-stafmedewerker kwaliteit die deze rol op zich nam. Momenteel is Veerle Van Hauwaert binnen de HR-afdeling verantwoordelijk voor kwaliteitszorg maar Lien zet nog steeds mee haar schouders onder het kwaliteitsmanagement van het ziekenhuis.

In 2016 behaalde de instelling internationale kwaliteitsaudit Joint Commission International (JCI). JCI verleent accreditaties aan zorginstellingen. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten ziekenhuizen voldoen aan het JCI-normenkader met ruim 1400 meetbare aspecten rond kwaliteit en patiëntveiligheid.

In 2007 sleepte AZ Groeninge, als eerste algemeen ziekenhuis van België, de internationale erkenning als 'Investor in People' (IiP) in de wacht voor zijn strategisch personeelsbeleid. In 2014 werd het IiP-label, na een nieuwe audit, voor de derde keer verlengd. 

Investor in People is een internationale erkenning voor bedrijven die investeren in de groei van hun medewerkers. De erkenning wordt uitgereikt door het onafhankelijk International Centre of Quality (UK). Een assessment, afgenomen door onafhankelijke lokale maar door het IPQ erkende assessoren, gaat na in hoeverre de doelstellingen en de strategie van de organisatie afgestemd zijn op de ontwikkeling van de medewerkers (en omgekeerd). Het IiP-keurmerk vertrekt vanuit de idee dat de ontwikkeling van de medewerkers de sleutel vormt tot vooruitgang van de organisatie. Investor in People is dus een standaard voor strategisch personeelsbeleid.

De methodiek van IiP baseert zich op wat medewerkers weten te vertellen over de doelen van de organisatie, hoe deze worden vertaald naar het team en het individueel functioneren en hoe waardering en ontwikkeling in de organisatie wordt gerealiseerd. Deze methodiek sluit naadloos aan bij een integrale kwaliteitszorg die het continu verbeteren stimuleert.

Behalve uit de doeken doen hoe AZ Groeningeaan de slag ging met de JCI en IiP-audits, en met welke resultaten, zullen Veerle en Lien tijdens hun onderdeel van de workshop ook stilstaan bij onderwerpen als projectopvolging, KPI’s, PDCA (de Plan Do Check Act-cyclus) en hoe gewerkt werd aan het vormgeven van de gewenste speak-up-cultuur.

Case RVA

Door Dominique Robert (directeur HRM) & Sandra Van Neyen (directeur Organisatieontwikkeling)

De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) is een openbare instelling van sociale zekerheid. De organisatie (5270 medewerker tewerkgesteld in 30 lokale werkloosheidsbureaus en 560 Plaatselijke WerkgelegenheidsAgentschappen) past de stelsels van de werkloosheidsverzekering, loopbaanonderbreking en tijdskrediet toe en neemt deel aan de voorbereiding en de evaluatie van de reglementeringen ter zake. 

De RVA wil excellente resultaten behalen bij de uitvoering van zijn opdrachten en maakt daarvoor, op een geïntegreerde wijze, gebruik van gepaste beheersinstrumenten en managementmethodes: een geavanceerd performantiebeheer dankzij het gebruik van boordtabellen voor de opvolging van de dagelijkse activiteiten van de diensten, een systeem van kostprijsberekening op basis van de analytische boekhouding, het gebruik van het EFQM-model als referentiekader voor kwaliteitsbeheer (EFQM staat voor: European Foundation for Quality Management), de toepassing van het procesmanagement en het risicobeheer…. 

Daarnaast investeert de RVA in veranderingsprojecten om de medewerkers optimaal te ondersteunen bij de uitvoering van het werk, de dienstverlening te verbeteren en innovaties door te voeren. De inspraak en betrokkenheid van de medewerkers zijn essentieel in het personeelsbeleid dat de RVA voert. 

Het werd voor zijn kwaliteitsmanagment in 2016 bekroond met het prestigieuze Europese ‘Recognised for Excellence – 5 star’-label, uitgereikt door de EFQM-foundation en zijn Belgische partner B-best.

De RVA behaalde als eerste overheidsorganisatie in 2015 het Investor In People-certicaat. De instelling viel in 2016 ook in de prijzen omwille van haar diversiteitsbeleid (het won toen de Diversity Award).

HR-directors/managers die het tot CEO brachten: ze zijn op de vingers van een hand te tellen. Niet enkel in België maar ook wereldwijd. Daar zijn redenen voor, goede en minder goede. Maar HR en de CHO’s moeten niet bij de pakken blijven zitten, ze kunnen het tij keren. Wat dient er dan te veranderen ?

In eigen land is Wouter De Geest, de CEO van BASF Antwerpen en vanaf november voorzitter van werkgeversorganisatie VOKA, ongetwijfeld het meest sprekende maar tot dusver ook bijna unieke voorbeeld van een HR director die het tot CEO schopte. Chris Dewul en Peter Leyman van Volvo Cars deden hem dat eerder voor. En vandaag is er ook nog Nicolas Meire bij bpost-dochter Ubiway, maar dan zijn we rond (voor zover bekend). Marketeers en CFO’s die CEO worden zijn veel minder uitzonderlijk. Hoe komt dat? Een kwestie van competenties? Of van ambities?  Of van het niet in de juiste netwerken zitten? Headhunters en onderzoekers/academici hebben er eerder al hun licht laten over schijnen.  Nu doet een door de wol geverfde ex HR-professional dat. En houdt een warm pleidooi voor een HR waarbij de business – voor overheidsinstellingen en non profit-organisaties: de maatschappelijke bijdrage – centraal staat. En dat steunt op wetenschappelijke inzichten en aanwijsbare/meetbare resultaten.

Procurement is the process of obtaining goods or services a company needs to run it ’s business and to reach their strategic goals. It includes the development and monitoring of service levels and the entire buying process.

As companies increasingly use contingent workers, talent that is not on the payroll, HR needs to develop strategies and skills to better manage this complex HR supply chain. Too often HR lacks these skills and as a result is not involved with the management of critical talent because it is not on the payroll.

However managing the supply chain by applying proven purchase tactics can make a difference to acquire the best talent in labor markets where talent is scarce.

HR managers who think as business leaders and embrace flexible HR systems are more successful, most certain if they apply modern marketing tactics to support their talent acquisition.

Marleen Deleu will share her insights and expertise on how HR can facilitate business agility by applying procurement and supply chain management tactics. And how HR by doing so can become the strategic partner driving innovation for the company.

Language: English

Vandaag dient een HRM-er, niet enkel een recruiter, van wanten te weten inzake marketing en sales. Niet enkel omwille van de huidige war for talent moeten de technieken uit de marketing en sales in toenemende mate worden toegepast op HR-vlak, ook de gezochte optimale employee experience maakt dat noodzakelijk.

Tot enkele jaren geleden konden HR-professionals er nog meewarig de neus voor ophalen (‘want mensen zijn immers geen producten’ luidde het steevast), tegenwoordig is dat niet meer mogelijk. Of minstens erg onverstandig. Er is geen enkele tegenstelling tussen customer satisfaction en medewerkerstevredenheid.

Maar het is niet altijd evident om beide in onderlinge samenhang vorm te geven. Pientere bedrijven doen het nochtans (of proberen het te doen).  

MediaMarkt-Saturn (wereldwijd 65.000 medewerkers, in België zo’n 1800) is er daar een van.  

Het bedrijf, dat al enkele jaren op rij tot de Top 10 van Beste werkgevers behoort in de categorie > 500 medewerker, dient zich onder druk van de snel en radicaal veranderende consumentenbehoeften en -gedragingen, in een context van toenemende invloed van e-commerce, maximaal te focussen op de klant. Daarvoor werd onder meer een multichannel-strategie uitgewerkt. Enkel met het enthousiasme en de gedrevenheid van de medewerkers in de fysieke winkels en een puike online-dienstverlening kan men voor die klanten het verschil maken.

Gebaseerd op de drie bedrijfswaarden – autonomie, verantwoordelijkheid en fun – wil de elektronicaketen niet enkel een ‘great place to work’ naar ook een ‘great place to shop’ worden, online en in de stenen winkels.

Die strategie werpt vruchten af. Het bedrijf werd sinds 2014 ononderbroken verkozen tot een van de beste winkelketens van België.

In the 1980’s Brazilian entrepreneur Ricardo Semler took over his father’s autocratic and nepotistic organized company Semco.

On the verge of bankruptcy, together with his employees, he turned the company and it’s management upside down and gave his people a very disruptive way of self-leadership and participative decision making. Throughout the following 37 years, and as a direct result of this approach, Semco became a great success in all it’s sectors and the most well known example of how a ‘future organization’ could look like. 

In 2016 Ricardo set up the Semco Style Institute in Amsterdam, where the ideas and insights on how this was achieved were put in an inspiring framework, based on 5 main principles: Trust, Alternative control, Self-management, Extreme Stakeholder Alignment and Creative Innovation. In these five principles and it’s underlying pillars and practices lies a wonderful possible future for HR-professionals and their management colleagues. 

Since March of this year, a Semco Style Institute BeLux was started, with the aim to share the knowledge and experience through trainings, workshops and in organizational consultancy work.